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GE都不玩绩效考核了,你们还玩吗?

来源:经理人分享 时间:2015-11-26 我要评论()
    几十年来我们所热衷谈论的那个“绩效管理”,是不是到了瓦解的边缘?
  如果有人要问如今企业的绩效管理是如何建立起来的,一定绕不过GE这家伟大的企业和杰克·韦尔奇这个伟大的名字,正是GE倡导了最粗暴也最经典的绩效管理模式,并作为标志性的成功案例被商界和学界无数次引用。这种模式以“活力曲线”为基础,以年为基础对员工进行审判和排序,按不同绩效层次进行强制比例划分,并据此激励先进的10%,辅导或淘汰后进的10%。   不可否认,这种绩效分布方法对于GE当年重振士气,起死回生,起了非常重要的作用。因而之后几十年,正如我们所知,这种方法被定义为绩效管理的“金科玉律”,在全球大行其道。   后来,后韦尔奇时代的GE因为种种弊端和混乱最终取消了强制分布,而今天的GE在“背叛韦尔奇”的道路上又走了一大步:在接下来的几年内,对其30多万名员工,GE将完全抛弃正式的年度绩效考核及其遗留下来的绩效管理系统,而代以一个更为非正式的系统——通过APP来频繁地进行反馈。同时,对于部分员工,在较小的试验范围内,将不会有任何数字式的排名。   最近几年,取消强制分布和强制考核的大企业已经越来越多,除开互联网公司不谈,包括微软、Adobe还有最近的埃森哲,以至如今的GE,这个在谈论绩效考核的时候绝对挥之不去的符号。   当这个符号开始瓦解的时候,几十年来我们所热衷谈论的那个“绩效管理”,是不是也到了瓦解的边缘。   绩效管理是时代和场景下的产物   要回答这个问题,我们先要问一个最根本的问题,为什么要做绩效管理?   无数的教科书都在试图回答这个问题,大体的结论,是通过一系列的绩效管理行为持续提升个人和组织的绩效。   如果我们在这个结论的基础上再问一个为什么,比如为什么要提升个人和组织的绩效,我们会得到两个答案,第一是组织层面,企业需要一只能冲锋的员工队伍去实现商业成功,第二是个体层面,即员工是不会自发去提升自己的工作效率和质量的,必须依靠组织的力量才能促进员工冲锋。   组织层面貌似没有什么问题,问题在于个体层面,即个人是否只能靠外在力量驱动其绩效提升?以及,这种外在力量是否能真正促动个人提升绩效?   如果第一个问题的答案是Yes,那为什么不依靠组织而自我安排工作的众多自由职业者可以持续进行高价值的输出,并持续提升自己的输出的效率和质量;如果答案是No,又如何解释韦尔奇在GE实施绩效管理后GE组织效率的大幅增长。   如果第二个问题的答案是Yes,那如何看待《绩效主义毁了索尼》一文中提到的“因实行绩效主义,职工逐渐失去工作热情”现象;如果答案是No,那如何解释GE……
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